Перейти к материалам
разбор

Как нанять на работу человека с инвалидностью? Это очень сложно?

7 карточек
  • Я предприниматель и хотел бы нанять людей с инвалидностью. С чего начать? 
  • Куда я могу обратиться за помощью? Надо ли собирать какие-то документы и стоит ли ожидать проверок чиновников?
  • Надо ли каким-то особым образом подготавливать рабочее место? 
  • Как лучше всего рассказать о найме людей с инвалидностью другим сотрудникам?
  • Есть ли у работодателей, нанимающих сотрудников с инвалидностью, какие-то дополнительные обязанности?
  • Если я нанимаю сотрудников с инвалидностью, то я получу какие-то льготы?
  • Как корректно увольнять человека с инвалидностью, если он нам не подошел?
1

Я предприниматель и хотел бы нанять людей с инвалидностью. С чего начать? 

Берите и нанимайте. Не нужно придумывать специальную «работу для людей с инвалидностью». Люди с разными формами инвалидности могут занять любые ваши вакансии. Конечно, определенные формы инвалидности не позволяют выполнять некоторые работы. Например, если при входе в ваш офис ступени, внутри нет лифта и узкие двери, то вы при всем желании не сможете взять на работу в офис человека на коляске. Но при этом неправильно думать, что вы в принципе не можете трудоустроить людей с инвалидностью. Много таких, которым специальные условия не требуются. 

2

Куда я могу обратиться за помощью? Надо ли собирать какие-то документы и стоит ли ожидать проверок чиновников?

Никаких специальных документов не требуется, равно как и не будет никаких специальных проверок. Главная сложность — найти кандидатов. Организаций, которые могут с этим помочь, не так много. В Москве есть государственные центры занятости «Моя работа» и «Моя карьера», там могут попросить пакет документов (с условиями можно ознакомиться на их сайтах). Некоммерческим организациям — например, РООИ «Перспектива» — никакие документы не нужны, но НКО следят за судьбой трудоустроенных сотрудников: они должны быть уверены, что их партнеры-работодатели не будут дискриминировать и обманывать работников с инвалидностью. Можно также обратиться в фонд поддержки лиц с нарушением развития и интеллекта «Лучшие друзья»: он помогает найти сотрудников и наладить с ними коммуникацию. 

3

Надо ли каким-то особым образом подготавливать рабочее место? 

РООИ «Перспектива» проводила опрос работодателей и обнаружила, что никаких дополнительных материальных вложений в оборудование рабочих мест им не потребовалось. Гораздо важнее и актуальнее меры организационного характера (например, в одной компании вместо телефонии стали использовать видеочат, чтобы сотрудники с инвалидностью по слуху, читающие по губам, могли видеть лицо собеседника) и подготовка сотрудников к взаимодействию с новыми коллегами с инвалидностью. Нужно обучение терминологии и этикету, чтобы старые сотрудники чувствовали себя комфортно, чтобы у них не было боязни сделать или сказать что-то не то. 

Если говорить о работниках с нарушениями развития и интеллекта, то все зависит от конкретного человека, которого вы берете на работу. Кому-то может потребоваться перегородка за спиной в опенспейс для ощущения безопасности, кому-то — доска для закрепления визуальных подсказок или дополнительный источник света, а кому-то — вовсе ничего (последних, несомненно, больше). Единственное, что понадобится практически для всех людей с ментальной инвалидностью, — это переформатирование инструкций и методик под стандарт «Простыми словами» (Easy-to-read). Этот формат подходит не только людям с нарушениями интеллектуального развития, но и иностранцам, только изучающим русский язык. Фонд «Лучшие друзья» поможет адаптировать европейские методики Easy-to-read для русского языка.

4

Как лучше всего рассказать о найме людей с инвалидностью другим сотрудникам?

Примерно так: «Коллеги, в наш коллектив придет человек с особенностями развития. Он будет выполнять работу наравне со всеми остальными. Но его адаптация может занять больше времени, чем обычно. Со временем он освоится и будет столь же эффективен, как и вы. Пожалуйста, отнеситесь к этому с пониманием». 

Это непростой момент. Важно правильное понимание инвалидности: это должна быть не жалость, а равное отношение ко всем сотрудникам и создание условий, которые позволяют людям с инвалидностью чувствовать себя полноправными членами трудового коллектива и эффективно выполнять свои обязанности.

Если коллектив настроен к новым сотрудникам не совсем доброжелательно или если вам трудно самим вести подобный разговор, делегируйте это специалистам из НКО. Могут потребоваться практические материалы (они есть в НКО РООИ «Перспектива»), а еще лучше — квалифицированные тренинги для сотрудников (специалисты из НКО также могут их провести).

5

Есть ли у работодателей, нанимающих сотрудников с инвалидностью, какие-то дополнительные обязанности?

Законодательством установлены обязательства создать и соблюдать условия труда, которые прописаны в справке об инвалидности и индивидуальной программе реабилитации и абилитации (ИПРА) вашего сотрудника. Для государства главное, чтобы условия труда им не противоречили. Но из этих документов вы не получите полезной для создания нужных условий труда информации; нужно руководствоваться реальными потребностями конкретного работника.

В Трудовом кодексе и законе о защите инвалидов также есть ограничения по рабочему графику сотрудника с инвалидностью (для людей с инвалидностью 1 и 2 групп — не более 35 часов в неделю), возможности привлечения его во внеурочное время и длительности его отпуска (30 календарных дней).

6

Если я нанимаю сотрудников с инвалидностью, то я получу какие-то льготы?

Сейчас льгот почти нет. Можно сэкономить незначительные деньги на платежах в социальные фонды с их зарплат, но все это не стоит серьезного рассмотрения. До 2002 года у компаний, в которых работали более 50% сотрудников с инвалидностью, были большие льготы по налогу на прибыль. Этой нормой пользовались нефтяные компании, нанимая людей с инвалидностью в свои трейдерские компании. Из-за этих злоупотреблений льготы отменили.

7

Как корректно увольнять человека с инвалидностью, если он нам не подошел?

В Трудовом кодексе для сотрудников с инвалидностью не предусмотрено никаких преференций; увольнение происходит ровно на тех же основаниях, что и у других работников. Так же следует поступать и с точки зрения морали. Ни в коем случае нельзя оставлять сотрудника с инвалидностью из жалости. Это не закончится ничем хорошим — ни для него самого, ни для коллектива в целом.

Важно изначально правильно подобрать функционал и трудовые обязанности, использовать конкурентные преимущества работника и нивелировать его ограничения, связанные с инвалидностью. Например, очевидно, что слабовидящему человеку будет сложно на фасовке мелких деталей, а человек с особенностями развития может медленнее выполнять работу. Но те же самые сотрудники могут оказаться очень полезными: слабовидящий будет хорошо работать на административной работе, а сотрудник с особенностями развития может оказаться очень внимательным к деталям там, где не требуется скорость. Если же низкая эффективность работы не связана с инвалидностью, то с таким сотрудником лучше расстаться без сожаления.

Вы читаете карточки, вышедшие в рамках нашей программы поддержки благотворителей MeduzaCare. В ноябре 2019 года она посвящена людям с инвалидностью. Все материалы MeduzaCare — на специальной странице. «Медуза» благодарит за помощь в работе над этими карточками РООИ «Перспектива», поддержать их можно здесь. Если вы хотите помочь фонду «Лучшие друзья», это лучше сделать тут.

Мы не сдаемся Потому что вы с нами

Реклама