Перейти к материалам
разбор

Как нанять на работу человека с инвалидностью? Это очень сложно?

7 карточек
  • Я предприниматель и хотел бы нанять людей с инвалидностью. С чего начать? 
  • Куда я могу обратиться за помощью? Надо ли собирать какие-то документы и стоит ли ожидать проверок чиновников?
  • Надо ли каким-то особым образом подготавливать рабочее место? 
  • Как лучше всего рассказать о найме людей с инвалидностью другим сотрудникам?
  • Есть ли у работодателей, нанимающих сотрудников с инвалидностью, какие-то дополнительные обязанности?
  • Если я нанимаю сотрудников с инвалидностью, то я получу какие-то льготы?
  • Как корректно увольнять человека с инвалидностью, если он нам не подошел?
1

Я предприниматель и хотел бы нанять людей с инвалидностью. С чего начать? 

Берите и нанимайте. Не нужно придумывать специальную «работу для людей с инвалидностью». Люди с разными формами инвалидности могут занять любые ваши вакансии. Конечно, определенные формы инвалидности не позволяют выполнять некоторые работы. Например, если при входе в ваш офис ступени, внутри нет лифта и узкие двери, то вы при всем желании не сможете взять на работу в офис человека на коляске. Но при этом неправильно думать, что вы в принципе не можете трудоустроить людей с инвалидностью. Много таких, которым специальные условия не требуются. 

2

Куда я могу обратиться за помощью? Надо ли собирать какие-то документы и стоит ли ожидать проверок чиновников?

Никаких специальных документов не требуется, равно как и не будет никаких специальных проверок. Главная сложность — найти кандидатов. Организаций, которые могут с этим помочь, не так много. В Москве есть государственные центры занятости «Моя работа» и «Моя карьера», там могут попросить пакет документов (с условиями можно ознакомиться на их сайтах). Некоммерческим организациям — например, РООИ «Перспектива» — никакие документы не нужны, но НКО следят за судьбой трудоустроенных сотрудников: они должны быть уверены, что их партнеры-работодатели не будут дискриминировать и обманывать работников с инвалидностью. Можно также обратиться в фонд поддержки лиц с нарушением развития и интеллекта «Лучшие друзья»: он помогает найти сотрудников и наладить с ними коммуникацию. 

3

Надо ли каким-то особым образом подготавливать рабочее место? 

РООИ «Перспектива» проводила опрос работодателей и обнаружила, что никаких дополнительных материальных вложений в оборудование рабочих мест им не потребовалось. Гораздо важнее и актуальнее меры организационного характера (например, в одной компании вместо телефонии стали использовать видеочат, чтобы сотрудники с инвалидностью по слуху, читающие по губам, могли видеть лицо собеседника) и подготовка сотрудников к взаимодействию с новыми коллегами с инвалидностью. Нужно обучение терминологии и этикету, чтобы старые сотрудники чувствовали себя комфортно, чтобы у них не было боязни сделать или сказать что-то не то. 

Если говорить о работниках с нарушениями развития и интеллекта, то все зависит от конкретного человека, которого вы берете на работу. Кому-то может потребоваться перегородка за спиной в опенспейс для ощущения безопасности, кому-то — доска для закрепления визуальных подсказок или дополнительный источник света, а кому-то — вовсе ничего (последних, несомненно, больше). Единственное, что понадобится практически для всех людей с ментальной инвалидностью, — это переформатирование инструкций и методик под стандарт «Простыми словами» (Easy-to-read). Этот формат подходит не только людям с нарушениями интеллектуального развития, но и иностранцам, только изучающим русский язык. Фонд «Лучшие друзья» поможет адаптировать европейские методики Easy-to-read для русского языка.

4

Как лучше всего рассказать о найме людей с инвалидностью другим сотрудникам?

Примерно так: «Коллеги, в наш коллектив придет человек с особенностями развития. Он будет выполнять работу наравне со всеми остальными. Но его адаптация может занять больше времени, чем обычно. Со временем он освоится и будет столь же эффективен, как и вы. Пожалуйста, отнеситесь к этому с пониманием». 

Это непростой момент. Важно правильное понимание инвалидности: это должна быть не жалость, а равное отношение ко всем сотрудникам и создание условий, которые позволяют людям с инвалидностью чувствовать себя полноправными членами трудового коллектива и эффективно выполнять свои обязанности.

Если коллектив настроен к новым сотрудникам не совсем доброжелательно или если вам трудно самим вести подобный разговор, делегируйте это специалистам из НКО. Могут потребоваться практические материалы (они есть в НКО РООИ «Перспектива»), а еще лучше — квалифицированные тренинги для сотрудников (специалисты из НКО также могут их провести).

5

Есть ли у работодателей, нанимающих сотрудников с инвалидностью, какие-то дополнительные обязанности?

Законодательством установлены обязательства создать и соблюдать условия труда, которые прописаны в справке об инвалидности и индивидуальной программе реабилитации и абилитации (ИПРА) вашего сотрудника. Для государства главное, чтобы условия труда им не противоречили. Но из этих документов вы не получите полезной для создания нужных условий труда информации; нужно руководствоваться реальными потребностями конкретного работника.

В Трудовом кодексе и законе о защите инвалидов также есть ограничения по рабочему графику сотрудника с инвалидностью (для людей с инвалидностью 1 и 2 групп — не более 35 часов в неделю), возможности привлечения его во внеурочное время и длительности его отпуска (30 календарных дней).

6

Если я нанимаю сотрудников с инвалидностью, то я получу какие-то льготы?

Сейчас льгот почти нет. Можно сэкономить незначительные деньги на платежах в социальные фонды с их зарплат, но все это не стоит серьезного рассмотрения. До 2002 года у компаний, в которых работали более 50% сотрудников с инвалидностью, были большие льготы по налогу на прибыль. Этой нормой пользовались нефтяные компании, нанимая людей с инвалидностью в свои трейдерские компании. Из-за этих злоупотреблений льготы отменили.

7

Как корректно увольнять человека с инвалидностью, если он нам не подошел?

В Трудовом кодексе для сотрудников с инвалидностью не предусмотрено никаких преференций; увольнение происходит ровно на тех же основаниях, что и у других работников. Так же следует поступать и с точки зрения морали. Ни в коем случае нельзя оставлять сотрудника с инвалидностью из жалости. Это не закончится ничем хорошим — ни для него самого, ни для коллектива в целом.

Важно изначально правильно подобрать функционал и трудовые обязанности, использовать конкурентные преимущества работника и нивелировать его ограничения, связанные с инвалидностью. Например, очевидно, что слабовидящему человеку будет сложно на фасовке мелких деталей, а человек с особенностями развития может медленнее выполнять работу. Но те же самые сотрудники могут оказаться очень полезными: слабовидящий будет хорошо работать на административной работе, а сотрудник с особенностями развития может оказаться очень внимательным к деталям там, где не требуется скорость. Если же низкая эффективность работы не связана с инвалидностью, то с таким сотрудником лучше расстаться без сожаления.

Вы читаете карточки, вышедшие в рамках нашей программы поддержки благотворителей MeduzaCare. В ноябре 2019 года она посвящена людям с инвалидностью. Все материалы MeduzaCare — на специальной странице. «Медуза» благодарит за помощь в работе над этими карточками РООИ «Перспектива», поддержать их можно здесь. Если вы хотите помочь фонду «Лучшие друзья», это лучше сделать тут.

Вы читали «Медузу». Вы слушали «Медузу». Вы смотрели «Медузу» Помогите нам спасти «Медузу»

Реклама